Former les dirigeants de demain n’a jamais été un besoin aussi urgent.

Les entreprises et Organisations de tous les secteurs se rendent compte que, pour survivre dans l’environnement instable, incertain, complexe et ambigu d’aujourd’hui, elles ont besoin de compétences et de capacités organisationnelles différentes de celles qui leur ont permis de réussir par le passé.

Elles prennent également de plus en plus conscience que la formation ne doit pas se limiter aux seuls dirigeants ou à leurs plus proches collaborateurs.

On attend de plus en plus de l’ensemble des salariés et du personnel cadre qu’ils prennent des décisions importantes en phase avec la stratégie et la culture de l’entreprise. Il est donc essentiel de les doter des compétences techniques, relationnelles et de communication, adaptées.

Mais le secteur de la formation professionnelle continue connait de grands bouleversements, notamment au Cameroun. Voir dans ce sens nos articles sur :

• Les nouveaux paradigmes de la formation professionnelle continue ;
• Nouveaux dispositifs de formation : l’humain est-il voué à disparaitre ?

Le nombre d’acteurs proposant des formations a considérablement évolué. Pourtant, les organisations qui dépensent à elles toutes des millions de FCFA par an pour former les dirigeants actuels et futurs sont de plus en plus déçues des résultats.

Des études menées à l’étranger indiquent que plus de 50% des hauts dirigeants considèrent que leurs efforts en matière de développement des talents ne produisent pas assez de compétences essentielles et de capacités organisationnelles.

En effet, pour les responsables de la formation, les programmes traditionnels ne préparent plus efficacement les dirigeants aux défis actuels et futurs.

Les entreprises recherchent les compétences de communication, d’interprétation, ainsi que les facultés affectives et perceptives nécessaires pour assurer une collaboration cohérente et proactive selon une organisation horizontale et interconnectée.

Mais, la plupart des programmes de formation s’articulent autour de compétences spécifiques à leur discipline technique (hard skills) et négligent d’importantes aptitudes comportementales, relationnelles affectives et de communication (soft skills).

Il n’est donc pas étonnant que les responsables de la formation expriment des difficultés à justifier leur budget annuel de formation.

Par ailleurs, l’« apprentissage tout au long de la vie », autrement appelé « la formation continue », est une expression en vogue dans les milieux professionnels depuis des décennies mais le concept est encore loin d’être une réalité.

La formation traditionnelle des cadres est tout simplement trop épisodique, exclusive et onéreuse pour atteindre cet objectif.

2 autres raisons peuvent expliquer que la formation des dirigeants se trouve dans un état un peu erratique.

La première raison est un problème de motivation. Les organisations investissent dans le développement des compétences des cadres pour leur propre intérêt à long terme tandis que les individus, eux, y prennent part pour améliorer leurs compétences et stimuler leur carrière et ne restent pas nécessairement auprès des employeurs qui ont financé leur formation.

La deuxième raison est la faille dans le transfert des compétences. Peu de dirigeants semblent appliqués dans leur travail ce qu’ils ont appris en formation, et plus le lieu d’apprentissage est loin du lieu d’application, plus cette faille est importante.

Pour développer les compétences essentielles de direction et de management, les organisations doivent donc combler tous ces manques.

La bonne nouvelle, c’est que le digital, à travers des sessions en ligne et de plateformes sociales et interactives, apporte une solution.

Mais ceci, nous le verrons dans un prochain article…

Merci d’être de plus en plus nombreux à lire nos articles.

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