Il semble que les politiques de formation tendent à devenir de plus en plus descendantes.

D’une « somme de demandes individuelles », plus ou moins arbitrées suivant les budgets disponibles, le plan de formation se fait le reflet d’une politique, déclinée en orientations, imposant une part croissante des actions aux acteurs locaux.

Que devient alors l’initiative du salarié ?

Dans une récente étude, il a été démontré la corrélation entre l’initiative du salarié et le fait qu’il se forme durant ses heures de travail ou non, et selon qu’il finance lui-même en totalité ou en partie sa propre formation.

En effet, lorsque la formation aurait lieu en dehors du temps de travail, le salarié semblerait plus impliqué. Cette implication l’amènerait à davantage participer au financement de sa formation ; là où on remarque dans certains pays une tendance plus accrue des entreprises et Organisations à prendre en charge leur formation.

D’où une certaine hypothèse née : l’obligation du salarié de suivre la formation prescrite serait la contrepartie de l’investissement réalisé par l’entreprise sur son temps de travail et pour une formation financée par elle, ce qui contribuerait à faire « perdre de l’initiative » au salarié.

Nous, Inter’Activ Training Center, n’y croyons pas vraiment dans l’environnement spécifique du Cameroun.

Une autre clé de lecture de l’initiative laissée au salarié viendrait plutôt des différences entre les catégories professionnelles en interne. L’initiative est davantage laissée aux cadres-dirigeants qu’aux agents de maitrise-ouvriers. La raison serait peut-être que ces derniers bénéficient moins d’un dialogue avec leur manager sur le sujet.

Mais alors, y a-t-il une relation entre l’initiative du salarié et la qualité de l’apprentissage ?

Parmi les conditions de réussite d’une formation, l’une des principales, c’est que la forme de progrès proposée par la formation continue soit incorporée par l’individu au projet d’auto développement.

L’apprenant doit être à la source de l’engagement dans l’acte d’apprendre. Avec un manque d’auto-direction, l’apprentissage devient moins efficace.

Positionner le curseur

L’enjeu est ici important.

Les mutations sont telles que la formation prescrite ne peut suffire. La capacité à auto-diriger ses apprentissages est une nécessité pour le salarié, confronté à une accélération des changements. Et il appartient à l’entreprise ou à l’Organisation d’encourager le développement de cette capacité, car elle en a besoin.

Une matrice permettant de positionner respectivement l’apprenant et l’institution peut être ici proposée :

• L’institution contrôle à la fois les objectifs et les moyens de l’apprentissage (formal learning) ;
• L’apprenant contrôle les objectifs et l’institution contrôle les moyens (nonformal learning) ;
• L’institution contrôle les objectifs, mais l’apprenant contrôle les moyens (informal learning) ;
• L’apprenant contrôle à la fois les objectifs et les moyens de ses apprentissages (self directed learning).

Savoir si un apprentissage est auto-dirigé ne dépend ni du sujet, ni des modalités ou des méthodes de formation. Cela dépend de qui décide de ce qui doit être appris, de qui doit l’apprendre, des méthodes et des ressources à utiliser, et de comment les succès vont être évalués.

Peut-être que seuls des degrés d’auto-direction des apprentissages sont réellement possibles, car il y a nécessité de maintenir des standards institutionnels.

Et vous, où positionneriez-vous le curseur entre « choix des objectifs » et « choix des moyens » au sein de votre entreprise/Organisation ?

N.B. : Sur un thème similaire, nous vous proposons de retrouver notre article sur les nouveaux paradigmes de la formation professionnelle.

Basé à Yaoundé (Cameroun), INTER’ACTIV TRAINING CENTER (ITC) est un centre de formation professionnelle continue à l’attention des cadres et dirigeants africains afin de leur permettre de faire face aux mutations et innovations de leurs environnements professionnels. Dans cette perspective, ITC offre des formations inter-entreprises et intra-entreprise en présentiel et/ou en ligne , en y ajoutant du coaching post-formation.

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