On entend beaucoup parler « d’entreprise apprenante ». Pourtant, développer une réelle culture de l’apprentissage est un processus de fond qui ne peut se faire à travers la simple mise à disposition d’une plateforme de contenu.

Faire de la formation un réflexe pour l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise demande un travail complet sur les mentalités (surtout dans notre environnement), les processus RH et opérationnels, les valeurs et la communication.

Si le chantier peut paraître d’envergure, il est plus facile que jamais de s’y atteler. En effet, comme nous allons le voir, de nombreux facteurs rendent cette transformation plus facile.

Le salarié devient acteur de sa formation, voir formateur lui-même

L’individu devient un acteur principal de son développement professionnel. C’est une bascule que l’on observe déjà dans l’entreprise : le salarié prend une place de plus en plus importante dans la conception et l’animation du processus de formation.

Pour qu’une formation soit efficace, il est nécessaire que le salarié se l’approprie. Il est donc de plus en plus important de donner de la visibilité sur les objectifs visés, l’employabilité, les perspectives de carrière…

Le salarié ne doit plus être un spectateur passif qui se contente de signer la feuille d’émargement en fin de formation, c’est devenu un acteur prépondérant du plan de formation qui contribue à dessiner les orientations et perspectives de ce dernier.

Plus encore, le salarié devient parfois formateur, c’est une tendance qui se généralise dans les dispositifs de partage de connaissance en interne ou de formation entre pairs.

Encore davantage que les formations classiques, le partage de connaissances en interne favorise la cohésion des équipes, l’entraide, valorise les collaborateurs, et donnent une vue transverse et de la prise de la hauteur.

Le formateur apporte tant des connaissances qu’une méthode et des outils

Nous avons abordé la question de la personnalisation du contenu des formations et de l’implication du salarié dans la (co-)construction du parcours de formation.

Le prolongement de ces idées est que la formation de demain apporte non seulement des connaissances mais également les clés pour continuer son apprentissage en autonomie.

Le formateur apporte alors des outils, une méthode qui va permettre au salarié de s’approprier son propre processus d’apprentissage.

L’augmentation de la demande en coaching est l’une des manifestations de cette évolution. En effet, l’objet d’un coaching est notamment d’apporter des outils qui vont permettre au coaché de reprendre la main sur un certain nombre de sujets.

Pour autant, pour que ce soit efficace, le collaborateur doit comprendre le sens de l’action de formation qui sera mise en place. Il doit réussir à la situer dans sa ligne de développement de compétences afin qu’il ait des repères.

Il doit savoir d’où il part, et où il doit aller. Il est ainsi plus à même de comprendre la valeur ajoutée en ayant en tête le sens des compétences qu’il va acquérir et comment il s’en servira à long terme.

Devenir une entreprise apprenante est un processus progressif et exigeant

Inclure salariés, managers, dirigeants et formateurs dans une démarche de formation continue plus collaborative ne peut se faire du jour au lendemain.

Plusieurs écueils sont possibles et il est primordial d’avancer avec rigueur et méthode. Pour éviter les risques, plusieurs bonnes pratiques sont intéressantes à mentionner :

• Susciter l’enthousiasme. Les salariés peuvent alors se projeter dans de nouvelles situations et envisager des évolutions positives ;
• Avancer dans une démarche bienveillante. Afin de ne pas être stigmatisant, il faut éviter de trop mettre l’accent sur les faiblesses et pointer du doigt les problématiques managériales ;
• Reconfigurer les situations et l’environnement de travail pour les rendre plus adaptés à l’apprentissage (MOOCs, SPOCs, feedback, mentoring, canaux d’échanges, …) ;
• Se doter d’une méthodologie adaptée qui prenne en compte les spécificités de l’entreprise, sa culture, ses process, … ;
• S’outiller pour systématiser et automatiser les processus récurrents et maximiser le temps passé sur des tâches à plus haute valeur ajoutée ;
• Soigner sa communication à toutes les parties prenantes.

Pour conclure

Apprendre à apprendre passe premièrement par une responsabilisation des salariés qui sont de plus en plus partie prenante dans la construction des parcours de formation et du contenu des formations elles-mêmes.

Cela implique également un changement de posture de la part des formateurs qui entrent dans une logique de co-construction et qui apportent davantage d’outils et de méthodes pour favoriser l’apprentissage à long terme.

Pourtant ce mouvement peut déconcerter et inquiéter, il est donc nécessaire d’avancer avec méthode et rigueur.

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